2. Comunicaci\u00f3 poc clara<\/strong><\/p>\nRobert, el teu nou venedor, es posa a la feina i est\u00e0 emocionat de connectar-se amb clients potencials. Al final de la setmana, et diu que va descobrir moltes pistes noves i que se sent b\u00e9 amb el seu \u00e8xit.<\/p>\n
Li demanes detalls (a qui va con\u00e8ixer, on va ser) i t’adones que les suposades pistes que va trobar no estan en el teu mercat en absolut.<\/p>\n
Se sent conf\u00f3s, enganyat i frustrat.\u00a0Q\u00fcestiona la seva capacitat per a obtenir resultats i pensa que podria haver jutjat malament la seva capacitat per a fer el treball.<\/p>\n
\u00c9s ell?\u00a0O ets tu?<\/p>\n
Els bons gerents coneixen la import\u00e0ncia d’una comunicaci\u00f3 clara. Com m\u00e9s clar puguis ser des del principi, millor. No assumeixis que els teus empleats entenen el que els est\u00e0s demanant que facin. Que sigui clar per a tu no significa que ho sigui per a ells. Les persones operen des del seu millor nivell de comprensi\u00f3, la qual cosa podria no ser exacte.<\/p>\n
En retrospectiva, enviar a Robert a con\u00e8ixer clients potencials sense brindar-li capacitaci\u00f3 sobre el seu p\u00fablic objectiu va ser un gran pas en fals de la teva part. Prendre’s el temps per a considerar el que necessitava per a ser un venedor efica\u00e7 abans d’enviar-lo l’hauria ajudat a estar millor preparat.<\/p>\n
Promou la comunicaci\u00f3 oberta animant als empleats al fet que et diguin si alguna cosa no \u00e9s clar abans de comen\u00e7ar un projecte. De la mateixa manera, suggereix que acudeixin a tu a la recerca d’instruccions addicionals si comencen a sentir-se confosos en algun moment durant un projecte.<\/p>\n
Les persones no s\u00f3n lectors de ments. Si els teus empleats tenen dificultats per a seguir les teves instruccions, mira cap endarrere i pregunta’t:<\/p>\n
\u00c9s clar el que vaig dir?<\/p>\n
Li vaig donar una bona direcci\u00f3?<\/p>\n
Estem els dos en la mateixa p\u00e0gina?<\/p>\n
Vaig crear un bon full de ruta per a l’\u00e8xit?<\/p>\n
Permetre que els teus empleats s\u00e0piguen que poden confiar en tu perqu\u00e8 els secundis en els teus esfor\u00e7os per comprendre les seves expectatives contribueix en gran manera a establir la confian\u00e7a.<\/p>\n
3. metre el \u201cper qu\u00e8\u201d<\/strong><\/p>\nMoltes vegades, quan assignem una tasca a les persones, deixem de costat la pe\u00e7a m\u00e9s important: el \u201cper qu\u00e8\u201d. Els has donat el \u201cquin\u201d i el \u201ccom\u201d, per\u00f2 sense el \u201cper qu\u00e8\u201d \u00e9s f\u00e0cil que no entenguin b\u00e9 la teva comanda i prenguin el cam\u00ed equivocat.<\/p>\n
Esther rep un projecte per a desenvolupar una nova campanya de m\u00e0rqueting. \u00c9s una professional de m\u00e0rqueting experimentada que es basa en la seva experi\u00e8ncia per a crear una estrat\u00e8gia de m\u00e0rqueting. Et reuneixes amb ella dues setmanes despr\u00e9s, esperant asseure’t i veure la seva proposta de m\u00e0rqueting, per\u00f2 no t\u00e9 cap. En canvi, es va reunir amb els equips de redacci\u00f3 i disseny per a crear el missatge i la p\u00e0gina web i est\u00e0 llesta per a llan\u00e7ar la campanya. Se sent molt b\u00e9 amb el treball que ha fet.<\/p>\n
Desafortunadament, hi ha un proc\u00e9s que ha de seguir-se: la proposta, l’aprovaci\u00f3 de la ger\u00e8ncia, etc., per la qual cosa no ha donat en el blanc. Ella explica que aix\u00ed \u00e9s com sempre ha creat campanyes de m\u00e0rqueting. Ella sent que la vas enganyar. La confian\u00e7a est\u00e0 trencada. Per qu\u00e8? Mirant cap endarrere, t’adones que no vas explicar el proc\u00e9s i per qu\u00e8 ha de seguir-se en un cert ordre. Si haguessis parlat amb Esther sobre tots els passos, hauria evitat la confusi\u00f3. Al mateix temps, hauria validat que la seva manera no est\u00e0 malament, simplement no es fa d’aquesta manera en el teu negoci. En abordar el \u201cper qu\u00e8\u201d evites perdre el temps i crees una relaci\u00f3 de confian\u00e7a.<\/p>\n
4. No deixar lloc per a les difer\u00e8ncies<\/strong><\/p>\nTots tenen la seva pr\u00f2pia manera de fer les coses en el lloc de treball: la forma en qu\u00e8 interactuen, prioritzen activitats i aborden projectes.\u00a0Aquests comportaments variats poden causar una multitud de problemes, inclosa la falta de productivitat, la fricci\u00f3 entre els empleats i la baixa moral.<\/p>\n
La soluci\u00f3 \u00e9s que tots treballin cap a una millor comprensi\u00f3 dels seus\u00a0estils individuals i la seva forma preferida de treballar\u00a0i comunicar-se.<\/p>\n
Per exemple, \u00e9s possible que a Alberto li agradi parlar sobre les coses, mentre que Miguel prefereix crear una llista de verificaci\u00f3 sol. La meitat de l’equip vol una decisi\u00f3 r\u00e0pida, mentre que l’altra meitat necessita temps per a considerar primer totes les seves opcions. Per\u00f2, com ho esbrines?<\/p>\n
Una manera d’obtenir informaci\u00f3 sobre els estils de treball de les persones \u00e9s a trav\u00e9s d’avaluacions de personalitat i estil\u00a0DISC. Aquest m\u00e8tode d’an\u00e0lisi de comportament popular i provat ajuda als l\u00edders i empleats a comprendre els comportaments predeterminats propis i d’altres persones i els estils de treball preferits.<\/p>\n
DISC\u00a0va ser desenvolupat pel psic\u00f2leg d’Harvard Dr. William\u00a0Marston.\u00a0Marston\u00a0creia que el rang del comportament hum\u00e0 es divideix en quatre tipus que va denominar\u00a0Dominaci\u00f3<\/strong>, Influ\u00e8ncia<\/strong>,\u00a0Estabilitat<\/strong>\u00a0i\u00a0Compliment<\/strong>.\u00a0Des de llavors, s’han creat una varietat d’eines de mesurament per a ajudar les persones a adaptar aquesta teoria al lloc de treball.<\/p>\nL’acr\u00f2nim\u00a0DISC\u00a0representa els quatre estils de comportament comuns que va identificar\u00a0Marston:<\/p>\n
D \u2013 Dominanci\u00f3<\/strong>
\nAquesta persona vol fer el treball. Els D tendeixen a ser accelerats i orientats a tasques. Prefereixen el respecte, el control i el desafiament.<\/p>\nI \u2013 Influ\u00e8ncia<\/strong>
\nJo vull divertir-me. Tamb\u00e9 de ritme r\u00e0pid, agrega energia a la sala, molta interacci\u00f3 de persones i desig de reconeixement.<\/p>\nS \u2013 Estabilitat<\/strong>
\nAquestes persones volen que tots siguin amables. Els S tendeixen a ser reservats, orientats a l’equip i de ritme m\u00e9s lent. Fan costat als qui els envolten i s\u00f3n bons per a escoltar.<\/p>\nC \u2013 Compliment<\/strong>
\nC \u00a0volen ser precisos i acurats.\u00a0Els C es preocupen pels petits detalls i la precisi\u00f3 dels valors.\u00a0Prefereixen decisions l\u00f2giques i basades en dades.<\/p>\nQuan tots entenen les tend\u00e8ncies i prefer\u00e8ncies de comportament dels altres, els resulta m\u00e9s f\u00e0cil trobar un terme mitj\u00e0. Aix\u00f2 condueix a millors relacions de treball, major productivitat i relacions de confian\u00e7a.<\/p>\n
Quan els gerents s’enfronten a empleats desinteressats, baixa productivitat i falta de comunicaci\u00f3, poden canviar les coses construint un lloc de treball on es valorin la confian\u00e7a, les capacitats individuals i la comunicaci\u00f3 oberta. Comen\u00e7a amb l’autoconsci\u00e8ncia i la comprensi\u00f3 de com el teu comportament influeix en els altres.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Quan els gerents condueixen als seus empleats pel cam\u00ed de l’\u00e8xit, obtens els resultats que desitges? Est\u00e0s oberts als seus suggeriments, compromesos i donant-ho tot? O retrocedeixen, s’equivoquen i dubten del seu consell? Potser t’est\u00e0s preguntant si vas contractar les persones equivocades per al treball. Abans de prendre decisions permanents, \u00e9s possible que desitgis considerar […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":2354,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_joinchat":[],"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"class_list":["post-2353","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-empresa-ca"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2353","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2353"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2353\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3191,"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2353\/revisions\/3191"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2354"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2353"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2353"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bbcnassessors.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2353"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}