¿Cuál es la forma adecuada de reemplazar a trabajadores que se van de vacaciones? Dado que existen muchos tipos de contratos de trabajo (cada uno por un motivo), responder a esta pregunta puede generar ciertas dudas.

Sin embargo, tanto el Tribunal Supremo como la normativa laboral vigente han aclarado qué contratos son los adecuados para sustituir a los trabajadores en situación de ERTE.

Sustitución de trabajadores en vacaciones

El texto normativo de Reforma Laboral y Modificación del Régimen de los Trabajadores (Real Decreto 32/2021) aborda esta cuestión y aclara las respuestas a las cuestiones objeto de este post.

Lo primero que hay que saber es que tras la reforma laboral sólo se podrán firmar contratos temporales por condiciones de producción o sustitución de trabajadores. Esto es así desde el 30 de marzo de 2022, momento en el cual entraron en vigor las disposiciones normativas sobre contratación temporal.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

A estos efectos, se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Entre las oscilaciones a las que hacemos referencia en el párrafo anterior se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Por tanto, la normativa laboral indica que el “nuevo contrato de circunstancias de la producción” es el adecuado para cubrir a aquellos trabajadores que se van de vacaciones (recordamos, desde el 30 de marzo de 2022, momento en el cual entró en vigor este modelo de contrato).

Vacaciones y reemplazar a trabajadores: ¿Qué vienen diciendo los tribunales?

El Tribunal Supremo ha reiterado en ocasiones que no cabe el contrato de interinidad para sustituir a estos trabajadores.

En este sentido, merece la pena recordar lo que indica el TS en su sentencia de 30 de octubre de 2019: “la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha”.

Esta doctrina ha sido confirmada recientemente de nuevo por la STS 19 de enero de 2022, la cual declara que la interinidad para sustituir a un trabajador durante el periodo de sus vacaciones, supone una contratación fraudulenta y la extinción de su contrato constituye un despido improcedente.

Qué debes tener en cuenta para reemplazar a trabajadores

Desde la entrada en vigor de las disposiciones relativas a la contratación que introdujo la reforma laboral ya existen pronunciamientos importantes al respecto. Por ejemplo, el Tribunal Supremo ha afirmado en su sentencia nº 348/2022, 19-04- 2022 que en el caso concreto enjuiciado es válido el contrato fijo discontinuo a la hora de contratar para sustituir vacaciones.

Una de las conclusiones que podemos extraer de esta sentencia es que, a pesar de lo que establece el artículo 15 del ET, se tendrá que analizar cada situación de manera personalizada para determinar qué contrato es el adecuado para reemplazar a trabajadores a que se marcha de vacaciones.

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