Cuando los gerentes conducen a sus empleados por el camino del éxito, ¿obtienes los resultados que deseas? ¿Estás abiertos a sus sugerencias, comprometidos y dándolo todo? ¿O retroceden, se equivocan y dudan de su consejo?

Quizás te estés preguntando si contrataste a las personas equivocadas para el trabajo. Antes de tomar decisiones permanentes, es posible que desees considerar un problema menos obvio: una falta de confianza subyacente.

La confianza es la base de todas las relaciones, y en ninguna parte es esto más evidente que en el lugar de trabajo. Sin ella, el compromiso, la moral y la productividad de los empleados se van por el desagüe. Como gerentes, la confianza comienza con vosotros.

Aquí hay cuatro escenarios comunes que pueden hacer los gerentes para que la confianza se pierda y genere caos en el lugar de trabajo.

1. El cambio de contratación

Se contrata a Ana, una hábil diseñadora gráfica, para diseñar su nuevo sitio web. Tiene años de experiencia en diseño web y hace un excelente trabajo. Una vez que el sitio web está completo, la colocas en una nueva posición como gerente de proyecto sobre tu equipo de redacción. Hizo un gran trabajo en la gestión de tu sitio web, y estás seguro de que encajará perfectamente. Pero el equipo de redacción comienza a incumplir los plazos, se desconecta y Ana se pone enferma, cancela reuniones y maneja mal los proyectos.

¿Qué sucedió? Lo más probable es que Ana no esté feliz en su nuevo rol. Era hábil en el diseño web, no en la gestión de personas. De repente, uno de tus mejores empleados está desconectado y desmotivado, junto con todo tu equipo.

Los líderes exitosos contratan personas por su experiencia y fortalezas, y las dejan brillar. Tus empleados confían en que valoras sus habilidades y experiencia, y aprecias sus áreas de especialización. Llevarlos a un territorio desconocido donde no están bien informados y luego esperar que enfrenten el desafío puede crear desconfianza, desconexión y baja moral que puede tener consecuencias de largo alcance.

A la gente le gusta hacer aquello en lo que es buena, así de simple.

Para remediar una situación como esta, la comunicación abierta es clave. Decirle a Ana que comprendes que su nuevo rol es un gran cambio para ella y ofrecerle apoyo a través de capacitación gerencial o tutoría sería un gran paso hacia la recuperación de la confianza. Mejor aún, proporciónale las herramientas que necesita para tener éxito.

2. Comunicación poco clara

Robert, tu nuevo vendedor, se pone manos a la obra y está emocionado de conectarse con clientes potenciales. Al final de la semana, te dice que descubrió muchas pistas nuevas y que se siente bien con su éxito.

Le pides detalles (a quién conoció, adónde fue) y te das cuenta de que las supuestas pistas que encontró no están en tu mercado en absoluto.

Se siente confundido, engañado y frustrado. Cuestiona su capacidad para obtener resultados y piensa que podría haber juzgado mal su capacidad para hacer el trabajo.

¿Es él? ¿O eres tú?

Los buenos gerentes conocen la importancia de una comunicación clara. Cuanto más claro puedas ser desde el principio, mejor. No asumas que tus empleados entienden lo que les estás pidiendo que hagan. Que sea claro para ti no significa que lo sea para ellos. Las personas operan desde su mejor nivel de comprensión, lo que podría no ser exacto.

En retrospectiva, enviar a Robert a conocer clientes potenciales sin brindarle capacitación sobre su público objetivo fue un gran paso en falso de tu parte. Tomarse el tiempo para considerar lo que necesitaba para ser un vendedor eficaz antes de enviarlo lo habría ayudado a estar mejor preparado.

Promueve la comunicación abierta animando a los empleados a que te digan si algo no está claro antes de comenzar un proyecto. Del mismo modo, sugiére que acudan a ti en busca de instrucciones adicionales si comienzan a sentirse confundidos en algún momento durante un proyecto.

Las personas no son lectores de mentes. Si tus empleados tienen dificultades para seguir tus instrucciones, mira hacia atrás y pregúntate:

¿Está claro lo que dije?

¿Le di una buena dirección?

¿Estamos los dos en la misma página?

¿Creé una buena hoja de ruta para el éxito?

Permitir que tus empleados sepan que pueden confiar en ti para que los apoyes en tus esfuerzos por comprender sus expectativas contribuye en gran medida a establecer la confianza.

3. Omitir el “por qué”

Muchas veces, cuando asignamos una tarea a las personas, dejamos de lado la pieza más importante: el “por qué”. Les has dado el “qué” y el “cómo”, pero sin el “por qué” es fácil que no entiendan bien tu pedido y tomen el camino equivocado.

Esther recibe un proyecto para desarrollar una nueva campaña de marketing. Es una profesional de marketing experimentada que se basa en su experiencia para crear una estrategia de marketing. Te reúnes con ella dos semanas después, esperando sentarte y ver su propuesta de marketing, pero no tiene ninguna. En cambio, se reunió con los equipos de redacción y diseño para crear el mensaje y la página web y está lista para lanzar la campaña. Se siente muy bien con el trabajo que ha hecho.

Desafortunadamente, hay un proceso que debe seguirse: la propuesta, la aprobación de la gerencia, etc., por lo que no ha dado en el blanco. Ella explica que así es como siempre ha creado campañas de marketing. Ella siente que la engañaste. La confianza está rota. ¿Por qué? Mirando hacia atrás, te das cuenta de que no explicaste el proceso y por qué debe seguirse en cierto orden. Si hubieras hablado con Esther sobre todos los pasos, habría evitado la confusión. Al mismo tiempo, habría validado que su manera no está mal, simplemente no se hace de esa manera en tu negocio. Al abordar el “por qué” evitas perder el tiempo y creas una relación de confianza.

4. No dejar lugar para las diferencias

Todos tienen su propia forma de hacer las cosas en el lugar de trabajo: la forma en que interactúan, priorizan actividades y abordan proyectos. Estos comportamientos variados pueden causar una multitud de problemas, incluida la falta de productividad, la fricción entre los empleados y la baja moral.

La solución es que todos trabajen hacia una mejor comprensión de sus estilos individuales y su forma preferida de trabajar y comunicarse.

Por ejemplo, es posible que a Alberto le guste hablar sobre las cosas, mientras que Miguel prefiere crear una lista de verificación solo. La mitad del equipo quiere una decisión rápida, mientras que la otra mitad necesita tiempo para considerar primero todas sus opciones. Pero, ¿cómo lo averiguas?

Una forma de obtener información sobre los estilos de trabajo de las personas es a través de evaluaciones de personalidad y estilo DISC. Este método de análisis de comportamiento popular y probado ayuda a los líderes y empleados a comprender los comportamientos predeterminados propios y de otras personas y los estilos de trabajo preferidos.

DISC fue desarrollado por el psicólogo de Harvard Dr. William Marston. Marston creía que el rango del comportamiento humano se divide en cuatro tipos que denominó Dominación, Influencia, Estabilidad y Cumplimiento . Desde entonces, se han creado una variedad de herramientas de medición para ayudar a las personas a adaptar esta teoría al lugar de trabajo.

El acrónimo DISC representa los cuatro estilos de comportamiento comunes que identificó Marston:

D – Dominancia
Esta persona quiere hacer el trabajo. Los D tienden a ser acelerados y orientados a tareas. Prefieren el respeto, el control y el desafío.

I – Influencia
Yo quiero divertirme. También de ritmo rápido, agrega energía a la sala, mucha interacción de personas y deseo de reconocimiento.

S – Estabilidad
Estas personas quieren que todos sean amables. Los S tienden a ser reservados, orientados al equipo y de ritmo más lento. Apoyan a quienes los rodean y son buenos para escuchar.

C – Escrupulosidad
C quieren ser precisos y cuidadosos. Los C se preocupan por los pequeños detalles y la precisión de los valores. Prefieren decisiones lógicas y basadas en datos.

Cuando todos entienden las tendencias y preferencias de comportamiento de los demás, les resulta más fácil encontrar un término medio. Esto conduce a mejores relaciones de trabajo, mayor productividad y relaciones de confianza.

Cuando los gerentes se enfrentan a empleados desinteresados, baja productividad y falta de comunicación, pueden cambiar las cosas construyendo un lugar de trabajo donde se valoren la confianza, las capacidades individuales y la comunicación abierta. Comienza con la autoconciencia y la comprensión de cómo tu comportamiento influye en los demás.