Quan els gerents condueixen als seus empleats pel camí de l’èxit, obtens els resultats que desitges? Estàs oberts als seus suggeriments, compromesos i donant-ho tot? O retrocedeixen, s’equivoquen i dubten del seu consell?

Potser t’estàs preguntant si vas contractar les persones equivocades per al treball. Abans de prendre decisions permanents, és possible que desitgis considerar un problema menys obvi: una falta de confiança subjacent.

La confiança és la base de totes les relacions, i enlloc és això més evident que en el lloc de treball. Sense ella, el compromís, la moral i la productivitat dels empleats es van pel desguàs. Com a gerents, la confiança comença amb vosaltres.

Aquí hi ha quatre escenaris comuns que poden fer els gerents perquè la confiança es perdi i generi caos en el lloc de treball.

1. El canvi de contractació

Es contracta a Ana, una hàbil dissenyadora gràfica, per a dissenyar el seu nou lloc web. Té anys d’experiència en disseny web i fa un excel·lent treball. Una vegada que el lloc web està complet, la col·loques en una nova posició com a gerent de projecte sobre el teu equip de redacció. Va fer una gran feina en la gestió del teu lloc web, i estàs segur que encaixarà perfectament. Però l’equip de redacció comença a incomplir els terminis, es desconnecta i Ana es posa malalta, cancel·la reunions i maneja malament els projectes.

Què va succeir? El més probable és que Ana no estigui feliç en el seu nou rol. Era hàbil en el disseny web, no en la gestió de persones. De sobte, un dels teus millors empleats està desconnectat i desmotivat, juntament amb tot el teu equip.

Els líders exitosos contracten persones per la seva experiència i fortaleses, i les deixen brillar. Els teus empleats confien que valores les seves habilitats i experiència, i aprecies les seves àrees d’especialització. Portar-los a un territori desconegut on no estan ben informats i després esperar que enfrontin el desafiament pot crear desconfiança, desconnexió i baixa moral que pot tenir conseqüències de llarg abast.

A la gent li agrada fer allò en què és bona, així de simple.

Per a remeiar una situació com aquesta, la comunicació oberta és clau. Dir-li a Ana que comprens que el seu nou rol és un gran canvi per a ella i oferir-li suport a través de capacitació gerencial o tutoria seria un gran pas cap a la recuperació de la confiança. Millor encara, proporciona-li les eines que necessita per a tenir èxit.

2. Comunicació poc clara

Robert, el teu nou venedor, es posa a la feina i està emocionat de connectar-se amb clients potencials. Al final de la setmana, et diu que va descobrir moltes pistes noves i que se sent bé amb el seu èxit.

Li demanes detalls (a qui va conèixer, on va ser) i t’adones que les suposades pistes que va trobar no estan en el teu mercat en absolut.

Se sent confós, enganyat i frustrat. Qüestiona la seva capacitat per a obtenir resultats i pensa que podria haver jutjat malament la seva capacitat per a fer el treball.

És ell? O ets tu?

Els bons gerents coneixen la importància d’una comunicació clara. Com més clar puguis ser des del principi, millor. No assumeixis que els teus empleats entenen el que els estàs demanant que facin. Que sigui clar per a tu no significa que ho sigui per a ells. Les persones operen des del seu millor nivell de comprensió, la qual cosa podria no ser exacte.

En retrospectiva, enviar a Robert a conèixer clients potencials sense brindar-li capacitació sobre el seu públic objectiu va ser un gran pas en fals de la teva part. Prendre’s el temps per a considerar el que necessitava per a ser un venedor eficaç abans d’enviar-lo l’hauria ajudat a estar millor preparat.

Promou la comunicació oberta animant als empleats al fet que et diguin si alguna cosa no és clar abans de començar un projecte. De la mateixa manera, suggereix que acudeixin a tu a la recerca d’instruccions addicionals si comencen a sentir-se confosos en algun moment durant un projecte.

Les persones no són lectors de ments. Si els teus empleats tenen dificultats per a seguir les teves instruccions, mira cap endarrere i pregunta’t:

És clar el que vaig dir?

Li vaig donar una bona direcció?

Estem els dos en la mateixa pàgina?

Vaig crear un bon full de ruta per a l’èxit?

Permetre que els teus empleats sàpiguen que poden confiar en tu perquè els secundis en els teus esforços per comprendre les seves expectatives contribueix en gran manera a establir la confiança.

3. metre el “per què”

Moltes vegades, quan assignem una tasca a les persones, deixem de costat la peça més important: el “per què”. Els has donat el “quin” i el “com”, però sense el “per què” és fàcil que no entenguin bé la teva comanda i prenguin el camí equivocat.

Esther rep un projecte per a desenvolupar una nova campanya de màrqueting. És una professional de màrqueting experimentada que es basa en la seva experiència per a crear una estratègia de màrqueting. Et reuneixes amb ella dues setmanes després, esperant asseure’t i veure la seva proposta de màrqueting, però no té cap. En canvi, es va reunir amb els equips de redacció i disseny per a crear el missatge i la pàgina web i està llesta per a llançar la campanya. Se sent molt bé amb el treball que ha fet.

Desafortunadament, hi ha un procés que ha de seguir-se: la proposta, l’aprovació de la gerència, etc., per la qual cosa no ha donat en el blanc. Ella explica que així és com sempre ha creat campanyes de màrqueting. Ella sent que la vas enganyar. La confiança està trencada. Per què? Mirant cap endarrere, t’adones que no vas explicar el procés i per què ha de seguir-se en un cert ordre. Si haguessis parlat amb Esther sobre tots els passos, hauria evitat la confusió. Al mateix temps, hauria validat que la seva manera no està malament, simplement no es fa d’aquesta manera en el teu negoci. En abordar el “per què” evites perdre el temps i crees una relació de confiança.

4. No deixar lloc per a les diferències

Tots tenen la seva pròpia manera de fer les coses en el lloc de treball: la forma en què interactuen, prioritzen activitats i aborden projectes. Aquests comportaments variats poden causar una multitud de problemes, inclosa la falta de productivitat, la fricció entre els empleats i la baixa moral.

La solució és que tots treballin cap a una millor comprensió dels seus estils individuals i la seva forma preferida de treballar i comunicar-se.

Per exemple, és possible que a Alberto li agradi parlar sobre les coses, mentre que Miguel prefereix crear una llista de verificació sol. La meitat de l’equip vol una decisió ràpida, mentre que l’altra meitat necessita temps per a considerar primer totes les seves opcions. Però, com ho esbrines?

Una manera d’obtenir informació sobre els estils de treball de les persones és a través d’avaluacions de personalitat i estil DISC. Aquest mètode d’anàlisi de comportament popular i provat ajuda als líders i empleats a comprendre els comportaments predeterminats propis i d’altres persones i els estils de treball preferits.

DISC va ser desenvolupat pel psicòleg d’Harvard Dr. William Marston. Marston creia que el rang del comportament humà es divideix en quatre tipus que va denominar Dominació, Influència, Estabilitat i Compliment. Des de llavors, s’han creat una varietat d’eines de mesurament per a ajudar les persones a adaptar aquesta teoria al lloc de treball.

L’acrònim DISC representa els quatre estils de comportament comuns que va identificar Marston:

D – Dominanció
Aquesta persona vol fer el treball. Els D tendeixen a ser accelerats i orientats a tasques. Prefereixen el respecte, el control i el desafiament.

I – Influència
Jo vull divertir-me. També de ritme ràpid, agrega energia a la sala, molta interacció de persones i desig de reconeixement.

S – Estabilitat
Aquestes persones volen que tots siguin amables. Els S tendeixen a ser reservats, orientats a l’equip i de ritme més lent. Fan costat als qui els envolten i són bons per a escoltar.

C – Compliment
C  volen ser precisos i acurats. Els C es preocupen pels petits detalls i la precisió dels valors. Prefereixen decisions lògiques i basades en dades.

Quan tots entenen les tendències i preferències de comportament dels altres, els resulta més fàcil trobar un terme mitjà. Això condueix a millors relacions de treball, major productivitat i relacions de confiança.

Quan els gerents s’enfronten a empleats desinteressats, baixa productivitat i falta de comunicació, poden canviar les coses construint un lloc de treball on es valorin la confiança, les capacitats individuals i la comunicació oberta. Comença amb l’autoconsciència i la comprensió de com el teu comportament influeix en els altres.