Hoy os contamos los aspectos clave de la reforma laboral, la garantía de la estabilidad de empleo y la transformación del mercado de trabajos derivados de la entrada en vigor del real decreto-ley 32/2021.

El pasado 23 de diciembre de 2021, el Gobierno y los Agentes sociales alcanzaron, tras meses de negociaciones, un acuerdo para la modernización de las relaciones laborales que ha fructificado en el Real Decreto ley 32/2021 publicado en el BOE. Los aspectos más relevantes de la nueva normativa en vigor, que ha reforzado notoriamente el papel de la negociación colectiva y ha redefinido el modelo de contratación – con la finalidad de reducir la temporalidad-, son los que se detallan a continuación.

Limitación de los contratos temporales

La nueva reforma laboral realiza una apuesta firme por la contratación indefinida. Limitando los supuestos en los que resulta lícito acudir a la contratación temporal. Al respecto, cabe destacar la supresión de los contratos de obra y servicio, eventual e interinidad – si bien, los mismos mantendrán su vigencia hasta la finalización de su duración máxima prevista en los mismos de acuerdo con la normativa anterior-.

Desde la presunción del carácter indefinido del contrato de trabajo, sólo se admiten dos supuestos contratos temporales:

• Contrato por circunstancias de producción: destinados a los siguientes:              –
  – Incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad que conlleven un desajuste temporal (duración máxima de 6 meses ampliable hasta 1 año por convenio colectivo.
  – Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (duración máxima de 90 días, no continuados, durante el año natural).
• Contrato de sustitución: esta modalidad contractual permite la contratación de personas trabajadoras para (i) sustituir a otras con reserva de puesto de trabajo y/o (ii) para completar la jornada de aquellas personas trabajadoras en situación de reducción de jornada.
  Como novedad, cabe destacar que, en la sustitución de personas trabajadoras con reserva de puesto, se permite la prestación de servicios simultánea del sustituto y la persona sustituida por un periodo máximo de 15 días con la finalidad de garantizar el desempeño adecuado del puesto.

Por último, otra novedad muy importante radica en la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días que conllevarán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26€ en la fecha de baja del contrato.

Impulso del contrato fijo-discontinuo

En estrecha conexión con la limitación a la contratación temporal, otra de las principales novedades del nuevo marco normativo radica en el impulso que se le otorga al contrato fijo-discontinuo como mecanismo de sustitución de algunas de las extintas modalidades contractuales de duración determinada (entre otros, del contrato de obra o servicio determinado). Así, se amplía notablemente el objeto de este tipo de contratos, extendiéndose, a la ejecución de contratas mercantiles y/o administrativas y, asimismo, se posibilita el empleo de esta modalidad contractual en los contratos de puesta a disposición (ETT).

Es importante destacar que se incluye una presión normativa respecto al carácter preferente que tienen personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos para recibir acciones formativas, así como para optar a posibles vacantes de puestos fijos existentes en la empresa. 

Otro aspecto relevante es el hecho de que en los convenios colectivos puedan establecerse bolsas de empleo para favorecer la contratación y formación de estas personas trabajadoras durante los periodos de inactividad.

Nuevo contrato formativo

Se suprimen las modalidades contractuales de (i) contrato en prácticas, (ii) contrato par la formación y el aprendizaje y (iii) contrato para la formación dial universitaria y se crea el “Contrato Formativo”:

• Contrato formativo en alternancia (duración máx. 2 años): el objeto del mismo radica en compatibilizar la actividad laboral con procesos formativos (FP, estudios universitarios o CEFSNE).
• Contrato para la obtención de la práctica adecuada al novel de estudios (duración máx. 1 año): la finalidad del contrato radica en obtener una práctica profesional adecuada y está dirigido a personas con título universitario o de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente.

Subcontratación: convenio colectivo de aplicación a la contratista y/o subcontratista

En materia de subcontratación, se establece que el convenio colectivo de aplicación a empresas contratistas y/o subcontratistas será el sectorial correspondiente a la actividad desarrollada y otro si así se determina en la negociación colectiva. Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio éste podrá ser de aplicación en los términos previstos en el artículo 84 del ET.

Por otro lado, resulta relevante señalar que el régimen de responsabilidad solidaria derivado de los supuestos de propia actividad permanece inalterado.

Normativa ERTEs e introducción del nuevo Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

En la línea de la normativa aprobada en el contexto de la Covid-19, se introducen algunas novedades, tales como, (i) la reducción de los plazos del proceso de negociación; (ii) mecanismos de salvaguardas del empleo como requisito para disfrutar de exoneraciones de cotización; (iii) introducción de ERTE por fuerza mayor por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada como consecuencia de decisiones adoptadas por las autoridades públicas;(iv) obligación expresa de impartir formación a las personas trabajadoras afectadas, etc.

Por otro lado, se introduce un nuevo mecanismo red de flexibilidad y estabilización del empleo que, previa autorización del Consejo de Ministros, permitirá a las compañías la solicitud de ERTEs de reducción de jornada o suspensión. Este mecanismo consta de dos modalidades:

• Modalidad cíclica: supuesto ligado a situaciones en las que concurra una coyuntura económica general que aconseje la adopción de estos mecanismos y cuya duración máxima no excederá del año.
• Modalidad sectorial: supuesto concebido para aquellos casos en los que en un sector sean necesarios procesos de recualificación y transición profesional y cuya duración es de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

Como beneficiarios ligados a este mecanismo, las empresas podrán exonerarse parcialmente de cotizaciones a la Seguridad Social y, asimismo, las personas trabajadoras afectadas tendrán beneficios en el acceso y cotización de las prestaciones por desempleo.

Sector de la construcción: modificación del régimen de extinción del contrato adscrito a obras.

Se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción, disponiendo que en el momento de finalización de la obra a la que se encontraba adscrito el contrato, la Empresa deberá realizar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora que, en caso de ser necesario, también conllevará la realización de un proceso de formación.

Realizada la propuesta empresarial antecitada, el contrato finalizará (i) si la persona trabajadora rechaza la citada propuesta; (ii) si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada para el nuevo puesto pese a la formación recibida; (iii) por inexistencia de obras en la provincia.

En el supuesto de finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Reforma de la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social y refuerzo del papel de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social

Se establecen nuevas sanciones para supuestos relativos al incumplimiento de la obligación de informar de vacantes a las personas trabajadoras fijas discontinuas, contrataciones durante ERTEs, realización de despidos durante la vigencia de ERTEs por fuerza mayor o mecanismo RED, etc.

Otra novedad muy importante es que en el caso de transgresión de modalidades de contrato de duración determinada y temporales, así como de los contratos de puesta a disposición, cada contrato conllevará la imposición de una sanción a diferencia de la regulación anterior que preveía una única sanción para todas las infracciones contractuales que hubieran podido ser cometidas por una empresa.

Asimismo, se refuerza notablemente el papel de la Inspección de Trabajo, dotándole de un mayor número de medios de comprobación y de amplias competencias para velar por el cumplimiento de las obligaciones laborales empresariales con especial incidencia, entre otras materias, en lo concerniente a la contratación temporal y al régimen de exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social en supuestos de ERTEs o mecanismo red.